2017卒採用の成功のカギとなる課題は何か？
この問いに多くの採用担当者は、「母集団形成」と「内定承諾率の向上」と答えます。
当社にもこの2つのテーマの改題解決のご相談が最も多いわけですが、その比重はどちらかというと「母集団形成」に分があるようです。
「母集団」をどう増やすか？「母集団の分子内の自社ターゲット層の比率をいかに上げるか？」ということは非常に重要な話ではありますが、今回は「内定承諾率の向上」に絞ってお話をしたいと思います。
「内定承諾を向上させる」ためには、無論内定を出すまでのプロセスの設計、もっと言うと採用要件の定義にまだ遡って考える必要があるわけですが、今日は「面接」に焦点をあてたいと思います。
今回のテーマにもある「面接によって、内定承諾率は変動するか？」の答えは、もちろん「大いにある」です。
ではなぜ、面接によって内定承諾率が変動するのか？を整理してみます。
まず「面接を通してターゲット学生を的確に見極められないケース」についてです。
自社の採用要件が曖昧なまま「優秀な学生だから、内定を出そう！」という判断をされた経験はありませんか？
これはそもそも、自社のターゲットではない学生に対してラブコールを送ってしまうパターンですから、まさに「暖簾に腕押し」の状態です。
ここで重要なのは、自社の評価基準を明確にすることはもちろん、その基準で評価するための情報が不足しているということです。
人は判断基準が明確でないと意思決定できませんし、基準が明確でも意思決定する上で必要な情報が不足していては決められません。
評価基準を明確にし、判断に必要な情報を収集する力、つまり「質問力」によって内定承諾率は変動すると言えるわけです。
もうひとつは「採用したい学生から興味関心や共感を得られないケース」です。
このケースで最も多いのは、その学生がどんな価値観の持ち主で、企業選びをする上で何を重視するのかといったポイントを踏まえないまま情報提供してしまうパターンです。
一方的に自社の強みと思われる情報や、自慢話を連呼しても、学生が重視する情報と噛み合っていなければここでも「暖簾に腕押し」状態が発生してしまいます。
結果的に興味関心や共感を得られない面接、つまりターゲット学生を惹きつけられないということに陥ってしまうわけです。
いわゆる「惹きつけ力」のない面接では、内定承諾率が上がらないのです。
「惹きつけ力」のポイントは他にもあります。
それは面接官の自己開示や、面接を通しての学生の納得感です。
特に学生の納得感は重要と言われます。
納得感のある面接とは・・・？
この解は、当社の「内定承諾率が劇的に上がる、面接メソッド公開講座」でお伝えしたいと思いますので、是非ともお申込みください！！
