シリーズ第三弾のテーマは、「3月以前の絶妙なタイミングでターゲット学生と接する」、つまり採用広報解禁前のインターンシップについてです。
各方面の調査によると、2016卒では新卒採用を実施した企業の約半数がインターンシップを導入したという統計が出ています。
一方学生も、文理ともに約75％、4人に3人がインターンシップに参加したという数字が発表されています。
ちなみに2015卒では、55％前後と言われていましたので、この1年で一気にインターンシップに参加する学生が急増したわけです。
※あくまでも統計データなので、実態とのかい離が若干あると思われます。
ここまで一気に増えたのは、もちろん採用活動の後ろ倒しによって危機感を募らせた企業が、採用広報解禁前までに、優秀な学生と接触を持ちたいと考えたのが大きいことは言うまでもありません。
企業側のインターンシップの門戸が拡大したわけですから、それは参加する学生数も必然的に増えるわけですね。
また一説によると現在の大学生は、夏休み等に行われるオープンキャンパスに参加して志望校を決めるのが一般的になってきているようで、その比率は実に93％と言われています。
自分の目でシッカリと「下見」した上で、入学したい大学を見極めるという体験から、その延長線上の就職活動においても「下見」をした上で入りたい会社を見付けるという感覚をインターンシップに置き換えているのかもしれません。
学生はインターンシップにいくつかの期待値を持って参加するわけですが、上記のようなことから、自分に合う企業を発掘する活動として捉えてる学生も少なくないと思われます。
2016卒におけるインターンシップは、Summerから始まり、Autumn、Winterと季節ごとに大きく3つに分かれました。
では今回のテーマにあります「絶妙なタイミング」とは一体いつなのか？ということですが、私の主観で言いますと、結論はWinterです。
もちろん各企業さんの採用方針やターゲット、それにリソースといった状況によっても大きく変動してきますが、やはりWinterのインターンシップのパフォーマンスが最も高いと実感しています。
企業さんによっては、採用活動とは無関係とか、大学からの依頼による受入れを目的としたインターンシップなので、採用活動におけるパフォーマンスはあまり気にしていないというお話も耳にしますが、私個人としては、会社の資源を活用して学生向けのインターンシップを行うのであれば、採用活動に繋げない手はないと思います。
せっかくコストと時間をかけて、採用と無関係だから採用活動における成果はあまり気にしていないというのは、誤解を恐れずに言うならば人事・採用担当者としての責務をまっとうしていないのでしょうか。
私はWinterインターンシップを初期の最も効果的な採用活動として捉え、クライアントに提案しています。
ですから、成果に拘ります。
成果の定義は、無論採用成功であり、もっと先を見据えた入社後の定着と活躍にまで目を向けるように心掛けています。
やや大袈裟に聞こえるかもしれませんが、インターンシップの導入はそういった課題を解決するだけのポテンシャルを十分持ち合わせていると思います。
ただ一方的に企業側の採用を目的にするだけではなく、学生が社会と触れ合い、視野を広げてあげることが重要です。
その前提で業界・業務理解はもちろん、企業と学生の相互理解を深め合ったり、相性をはかったり、お互いがそれぞれ相手からどう見られているかを把握する場でもあります。
そういう意味では、期間は適度に長い方が望ましいのですが、企業のリソースにも限界がありますので、可能な期間を自社の状況に応じて設定すればよいと思います。
前述にもあるように、インターンシップを通して自分がイキイキと働ける場所を探そうと考えていると同時にインターンシップを通して過去にない経験や体験をすることによる成長を求めています。
繰り返しになりますが、企業の目的は採用です。（真意にそうでない企業も存在することも事実です）
ですから重要なのは、企業と学生それぞれの目的が達成できるインターンシップでなければならないということです。
そういったインターンシップを12月～2月にかけて実施することが、2017卒採用の重要なKSFとなることは言うまでもありません。
他にお伝えしたいこともありますが、この続きは以下のセミナーで。
