2017卒採用成功のKFSシリーズも残すところあと2つ。
第四弾のテーマは、「ターゲット学生を的確に見極め、同時に惹きつける選考を行う」です。
今回のテーマは「KFS」は2つに大別できます。
「的確な見極め」と「惹きつけ選考」なのですが、今回のコラムでは「的確な見極め」に焦点を充ててお話したいと思います。
「的確な見極め」と聞いて、皆さんは何を想像しますか？
おそらく大半の方は「面接」を想像すると思います。
もちろん、選考における見極めの最も重要な手法は「面接」だと私自身思います。
ただ採用の実務を考えると、書類選考や適性検査・筆記試験、グループディスカッション等多くの手法で各社さんとも選考を行っているわけです。
もちろん、イノベーティブな採用活動を行っている企業さんも多く存在しますし、以前私がお手伝いさせていただいていた会社さんでは、いきなり「漫才」をやらせたことがあります。
参加した学生をその場でコンビを組ませ（基本的には見ず知らずの学生同士）、30分程度のネタ合わせの時間を与え、その後2～3分のネタ発表となるわけです。
いきなり振られた学生達の多くは「まじ？」「ありえない？」と心の中で大声を発していたに違いありません（笑）
実はこの選考方法を導入した目的は「度胸があるかどうか？」「理不尽なことに必死になって対処できるか？」の2点を見極めるためでした。
実際その企業の業務や組織において必要且つ重要な要件であることは言うまでもありません。
つまり当たり前ですが「的確な見極め」を行う上では、「何を見極めるか？」の要件を明確に定義しておくことが重要です。
筆記試験は基礎学力をみる上でとてもシンプルな選考方法ですが、グループディスカッションや面接、更には適性検査を何となく実施しているようではNGで、自社の理念やビジョンからブレイクダウンして設定される評価制度と連動している「採用要件」を基準に見極めていかなければなりません。
もうひとつ最近選考で重視したほうが良いポイントのお話をします。
それは「組織適性」です。
個人面接では、自分の言葉でシッカリと受答えできる学生が、内定後にチームで作業をやらせると急に高圧的な態度に出たり、逆に非常に消極的だったりすることはありませんでしょうか？
これは選考フェーズで物理的にグループディスカッション等の集団選考を導入できない企業さんで多く見られる傾向で、チームや組織内でのパフォーマンスのチェックが今ひとつできていないというケースです。
個人面接では、事前準備をシッカリと施し、準備万全で臨んでくるので「組織適性」までをチェックするのはなかなか難しいものです。
ただ会社は組織であり、チームでの仕事が大半を占めます。
個人の能力や適性が重要であることは言うまでもありませんが、この組織内での行動特性は必ず何かしらの方法でチェックすることをおススメします。
