先週は内定承諾率を上げるための面接についてお伝えしました。
今週は内定承諾率を上げるために「未来型自己分析に基づいた情報交換をする」ということについてお伝えします。
そもそも学生は、何を基準にその会社で働くか否かの選択をしているのでしょうか？
多くの学生は就活に向け、「自己分析」を行います。
しかし学生の自己分析はえてして、自分はどんな業界・職種に向いているのか？或い は自分はどんな性格なのか？といったことを過去の体験から明確にしようとするケースが大半のようです。
つまり、過去の経験や体験で得た自分（過去型自己分析）を基準に会社を選ぼ うとするわけです。
その行為自体は無駄ではないのですが、未来を見据えた自己分析をする企業は極めて少ないように思います。
一方で企業側は、今後の経営戦略や事業戦略に基づき、どんな能力を持った学生 を採用するれば良いかといった、比較的未来志向で採用要件を設定します。（もちろん、全ての会社がそうとは限りませんが・・・）
ですから、学生と企業がお互いを見極めていく上で何となくズレがあるように感じてしまうことがあります。
理想的な姿としては、学生も企業も未来志向でお互いを判断することなのです。
話がやや脱線しましたが、過去型の自己分析をしている学生に、選考プロセスにおいて、未来型の自己分析をさせることをおススメします。
自分はどんな生き方をしたいのか？どんな10年後、20年後をイメージするのか？決して具体的でなくても構わないので、例えば「仕事と家族の両立を目指したい」とか、「ある事業部門の責任者として、新しいサービスの開発に関わりたい」とか。
そこには学生の価値観が垣間見れます。
「だから私と同じような価値観を持つ会社で働きたい！」「だから同じような未来を目指す会社で働きたい」といったところまでもっていけるとベターです。
そこまで選考プロセスで情報収集できれば、後はそれが自社で可能なのかどうなのか？ という視点で情報を提供して上げる、それが内定承諾率を上げるための重要なコミュニケーションの取り方です。
理想的なのは選考プロセスで上記のようなコミュニケーション、つまり的確な情報交換を行うことなのですが、内定を出す前後のタイミングで改めて実施するのも効果的です。
通常学生は「内定」をもらったら、少なからず嬉しいので、よっぽど入社する気のない会社でない限り「辞退」を即決することはありません。
ただ必ずその時点で迷います。
それは、自分の未来を託せる会社かどうかの決断ができないからであり、もしかしたら判断基準が不明瞭だったり、基準は明確だけど決めるために必要な情報が不足している可能性もあります。
ですから、内定前後で再度そのあたりを整理して上げることで意思決定をサポートして上げるということが重要になってくるのです。
それは結果的に、内定承諾率の向上に繋がりますし、学生が自分で意思決定することにより、入社後の定着や活躍に大きく影響をきたしてくるのです。
「入社後の定着と活躍を促進する」採用コミュニケーションをプロデュースする。 これが当社の大きなミッションだと考えています！
