本来ならば前回の続きで、「価値観重視型人材」についてお伝えしようと思っていたのですが、急きょ最近私の頭を離れない採用に関するテーマに変更させていただきます。
そのテーマとはズバリ、「非常識採用のススメ」です。
現在2016卒採用の企画を多くの企業様に提案させていただいているのですが、どうも私の頭の中が、新卒採用の既成概念に汚染されているような気がしてならないと感じるようになってきました。
基本的に当社では、企業様ごとの採用課題の解決を最適なソリューションで解決するという商社型の立場をとっているので、ひとつと同じ提案をすることありません。
とは言えある程度「カタ」が決まっていて、その「カタ」に沿ってオリジナルの要素を加えていくというプラニングを行うことが増えてきました。
そうこうしているうちに企業様への訪問時に、「最近の採用活動は多様化してきています」「御社独自の採用スタイルを企画しましょう」と言っている自分を実に情けなく感じるようになりました。
当社の存在価値は何か？を改めて見つめ直すタイミングが来たようです。
現在実践し始めたことについてお伝えします。
それは、「過去の採用手法は果たして正しいか？」という自問自答です。
もちろん普遍的な手法も存在するわけですが、世の中のスピード感、企業や学生の価値観の変化等を鑑みると、根本的なパラダイム転換が必要な時期だという結論に至りました。
そこで、以下のような考えに基づき新たなソリューションを検討し始めました。
（母集団形成の有無といった既に広く問題されていることは除く）
・浪人、留年を繰り返す学生は本当に入社後活躍しないのか？
・適性検査で足切りした学生に本当の採用ターゲットが存在しないか？
・ワークライフバランスや雇用条件を気にする学生は、本当にベンチャーに向かないのか？
・適性検査は本当に信用できるのか？もっと有効な活用方法はないか？
・減点型選考ではなく、加点型選考はなぜ普及しないのか？
・学生を口説く採用ではなく、学生が自分の意思で入社を決意させる方法はないか？
・自社のネガティブ自慢をする会社説明会を学生はどう受け止めるか？
・早期離職が多いのは、本人の問題以上に受け入れ企業にあるのではないか？
・企業プレゼンテーションを採用担当者や社長ではなく、一般事務社員がやったらどうか？
・会社説明会を20時以降に実施したら学生は集まらないのか？
・そもそも面接は本当に必要なのか？
・大学の学食で直接声をかけたら、学生に引かれるか？
などなど。
ただ、諸般の事情で仕方なく既存の考えや手法で採用している企業様や、既にそのあたりを問題視していて、新しい発想を導入している企業さん存在すると思います。
少し大袈裟な言い方かもしれませんが、採用活動・就職活動にイノベーションを起こすことが当社の使命であることを再認識し、まずは採用の既成概念或は王道といわれることが果たして正しいのか？その考えや手法で採用を成功させることができるのか？を検証しながら、
新たな採用ソリューションを構築していきたいと考えています。
