私のクライアントで、非常識な発想で「ブルーオーシャン」を開拓し続けている福井県に本社を構える食品の企画・販売会社さんがあります。
その会社は高付加価値の煎餅を高単価で、様々な流通経路によって販売し、着実に売上を伸ばされていらっしゃいます。
この会社の社長が自社の会社説明会で学生に話されるている内容を聞きながら、採用と就職に通じることがたいへん多いと感じたのでこの場を借りてご紹介したいと思います。
社長はよく「非常識な発想」というキーワードを発するのですが、当たり前ですが決して社会通念を逸脱したり、人に迷惑をかけるようなことではないことをお伝えしておきます（笑）
この「非常識な発想」というのは、ひと言でいうと多くの人々が共感する客観的なことにとらわれず、一定の人々に共感を得るようないわば主観的な発想と置き換えられます。
また会社説明会において社長は必ず「我々が目指しているのは、差別化ではなく、独自化です」と仰られます。
この「独自化」というキーワードが私の胸にグサッと刺さりました！
この会社の事例を用いてお話したいところではあるのですが、相当な時間を要しそうなのでここでは割愛させていただき、本題に入りたいと思います。
実は当社の目指している採用支援も、まさに「採用活動を独自化させること」だということなのです。
特に学生からの知名度が低い中堅中小企業においては、大手ブランド企業と同じように標準化された採用活動、客観的な採用活動を淡々とこなすだけでは勝ち目がありません。
そこで、「採用活動の独自化」を意識した採用計画を立案する必要があります。
先週のランチェスターの話とも共通しますが、どんな学生を採用するか？どうやったターゲット学生と会えるか？どんな情報を誰が提供すれば興味を持ってくれるか？最終的に入社を決めるポイントはどこか？などを加味しながら、オリジナルの採用活動を行うことが求められるわけです。
もうひとつの視点は常識を疑ってかかるということです。
・自社で採用したいのは、上位校の男子学生なのか？
・自社を伝えるツールとして価値が高いのは本当にナビなのか？
・エントリーシートは本当に必要なのか？
・会社説明会を仮にやめたらどうなるか？
・適性診断は必要か？
・母集団を構築する必要があるか？
・面接の順番は本当に今のままでいいのか？そもそも面接は必要か？
などなど。
常識を疑うことで新たな活路が見えてくるのではないでしょうか？
例えば、インターンシップではなく、1年を通して学生の会社見学や社長取材、OB・OG訪問を受付け、来社した学生を対象に然るべき時期に選考を行うという発想はどうでしょうか。
そういった企画に興味を持ちそうなアクティブな学生であれば、SNS等を活用して集めるということも出来るでしょうし、あるいは大学にキャリア支援の一環として提案し、大学経由で集めるのも面白いかもしれません。
また「独自化」と同様に「多様化」と言うキーワードも見逃せません。
「独自化」を促進するためには、リソース（ツールや手段の選択肢）が多い方が有利になりますから、多種多様なリソースをストックしておくことが望ましいわけです。
本日オープンの「キャリぷら東京」もリアルに学生と会い、コミュニケーションを行うことができる場としての価値は強力な「独自化」のリソースになると信じております。
是非お立ち寄りいただきますよう宜しくお願いします。
