先週の「共感型型会社説明会」に続いて今回は「本質評価型選考」について述べさせていただきたいと思います。
「採用したい学生」（相性が良く、要件を満たした学生）を見出す選考を実践しようというわけですが、要は学生達が事前に対策を取れない（取りにくい）面接以外の選考とうことです。
現在の学生は傾向と対策に関しては長けていると言えます。
受験時に過去問をはじめとする情報を入手し、その傾向と対策を準備し、そつなくこなすことができる学生は少なくありません。
またインターネット上にはありとあらゆる選考・面接対策の情報が氾濫し、いとも簡単に攻略法が学生間に流通すると言われています。
そんな学生達の本質を評価する（見抜く）ためには、学生達が対策を打てない選考を実施することが必要になってきます。
そういう意味では、学生とのイタチごっこになる可能性がありますが、複数の選考手法を用意しておけば良いですし、そもそも面接に比べれば数段に学生の本質を評価できる（見抜ける）手法はたくさんあるので心配には至りません。
では具体的にどういった選考手法があるのでしょうか？
ここでも前回の「共感型会社説明会」での触れましたが、どんな学生を採用したいか？
の要件定義と人物像の言語化をしっかりと行うことが重要です。
なにせその要件・人物像を評価するための選考手法なわけですから。。。
例えばオペレーション能力の高い学生を採用したいとします。
その際にリーダーシップが際立つようなグループワークを実施してもその意味は半減してしまいます。
むしろグループワークで使用したツールのと片づけを学生にやってもらい、その時の段取りを観ていた方がよっぽどオペレーションや能力や段取り力を評価することができるわけです。
実は私は、自身の就職活動中にそれを実感したことがあります。
もちろんその当時はそんなことには気付きもしませんでしたが、今考えればまさに本質を評価されていた選考だったと思わず苦笑いしてしまいます。
その選考、実はとあるTV局のスポーツアナウンサーの試験だったのですが、複数のスポーツに関連する写真に1分間のフリーコメントをするというモノでした。
機転の利かない私は、とっさに表現力とか、なめらかの喋りとかをチェックされていると思い込み、いかに噛まないようにオーバーなコメントを大声で叫んでしまいましたが、実はその選考で評価されていたのは型にはまらない発想ができる人材か否かでした（涙）
詳細を述べ始めると長くなるのでこれくらいにしておきますが、某TV局では25年も昔から本質を評価擦る選考を行っていたようです（おそらく今は応募者が多過ぎて現実的ではないですが）。
今は選考を考える立場になりましたが、こういった「本質評価型選考」の手法は考えるだけでもワクワクします。
是非一緒にワクワクしながら「本質評価型選考」を考えてみませんか（笑）
