就職と採用の時期、或いは手法そのものが多様化していくことが予想される新卒市場。
私は以前から自社のアルバイトからの新卒採用を推奨しています。
理由はシンプルで、学生と企業の両者にとってメリットのある手法だと考えているからです。
サービス業や流通業では多くの学生アルバイトを雇用しているわけですから、まずはそのアルバイト学生に対して自社の選考を案内するというのは当然と言えば当然の話ですから既に多くの企業でも導入されています。
他の業界でも同じことが言えるのではないでしょうか。
学生をお客様扱いしたり、短期間で行われる採用選考の手段としてのインターンシップを形式的に実施するよりも一定期間の就業状況をチェックし、自社へのロイヤリティが高めながら学生を採用できるアルバイトからの採用は理に適っていると思います。
ただそれを実現するためにはいくつかの課題をクリアしなければなりません。
まずは選考ですが、例えアルバイトの採用と言えでも新卒採用の選考時の視点と基準を持って選考に臨まなければなりません。
また採用時にそういった新卒採用の制度があるということを開示しておくことも必要です。
それともう一点は、アルバイトとして入社した学生に責任ある仕事を与え、シッカリとマネジメントすることが大切です。
「所詮アルバイトだから」ではなく、自社に対して価値を提供できる人材か？売上・利益に貢献出来る人材か？という視点で選考した上で、然るべき対応をすることで学生アルバイトにとっても有意義な就業体験にしてあげなくてはなりません。
目標設定、評価、昇給といった正社員に対する人事制度をそのまま導入するのが難しいようであれば、アルバイト用の簡易型の人事制度を構築するのもひとつの手です。
いずれにしても企業側が真摯に接することで、結果的に学生アルバイトのロイヤリティも上がり正社員として働いてみたいという感情も芽生えやすくなります。
仮に難点があるとすれば、それは学生がシッカリと就職活動をせずに安易にアルバイト先に就職しようと考えてしまうことです。
まぁ学生が通常通りに就職活動を行い、アルバイト先の企業と相対評価をした上で判断すればいい話なのですが・・・
もちろん前述の通りそのための企業努力が必要なことは言うまでもありません。
アルバイトからの新卒採用。
この手法で採用を成功させ、若い力が会社の成長を支えている中小・ベンチャー企業は少なくありません。
一般的な採用手法では困難なレベルの学生を採用する手法としても有効的だと思います。
またそういった学生アルバイトを受け入れることで、受け皿となる組織の活性化、既存社員の成長という期待値まで持てるということは言うまでもありません。
