8月に入り、多くの企業が2013卒採用の計画立案の佳境を迎えているようです。
私もここ2～3週間は、来期採用計画に関するご相談を受けることが増えました。
主たる相談内容は以下のようなことが中心です。
①12月1日までの早期採用広報の効果的手段
②SNSを活用した採用方法
③大学との連携による採用戦略
④WEBセミナーの導入戦略
⑤採用予算削減
当社は「人材採用の総合商社」として、既存予算を圧縮した上で採用成功を実現させるというコンセプトで採用のお手伝いをさせていただいているわけですが、①～④を巧みに遂行した結果として予算を削減し、採用成功（会社の成長に不可欠な人材の採用）を実現できると思います。
①～④の相談で共通するのは、その背景に「ナビをなくした採用を模索している」ということです。
どうやら多くの企業が「脱ナビ」ということを本気で考え始めていることを実感しています。
しかし闇雲にナビをやめてしまうのは少し乱暴すぎるような気がします。
自社の採用市場におけるポジションや採用人数、採用スタッフのマンパワーなどを冷静に判断した上で方針を決めるべきでしょう。
個人的な考えですが、どんな条件があれどやはり採用人数が10名以上になると「ナビ」という採用ツールを利用した方がいいと思います。
問題は依存しないことと、ナビの位置づけを明確にしておくことです。
以前もこのコーナーでお伝えしましたが、採用広報・母集団形成と管理・学生とのコミュニケーション等の役割全てをナビで実践しようとするには限界が来ています。
どの機能を優先してナビを利用するのか？そのあたりを採用方針・コンセプトと相談して決めるのがいいと思います。
例えば採用スタッフのマンパワーがある程度充足していて（或いは全社的に協力体制が整っている企業）採用人数が10名以上の企業であれば、ナビで出来るだけ多くの学生エントリーを募り、極力学生と直接会って動機形成と選考を行っていけばいいので、そうなると母集団形成と管理中心として捉えればいいわけです。
それ以上に採用広報のツールとしてこだわり過ぎてしまうと、母集団形成に失敗したり或いはコミュニケーションツールとしても過度な期待をしてしまうと説明会の参加率が落ちてしまうことになりかねません。
あまりターゲティングせずに母集団を集め、できるだけ電話連絡等を多用したり出来るだけ多くの学生と直接会うことで動機形成をするという方針の下ナビを利用することが重要になるわけです。
そもそも10名以下の採用であれば、ナビを一切使用しない選択もあります。
事実その方針で採用成功を実現している会社は相当数ありますし、私自身も間違いなくそういった提案をします。
まずは「脱ナビ」ありきではなく、自社の採用方針とコンセプトを明確にし、その上で判断をするのが望ましいと思います。
もちろんそのあたりのご相談は喜んでお受けいたしますので、ひと声かけていただければ幸いです。
